被解雇从来都不是一个好时机。带着新生儿失去工作尤其艰难股票配资的品牌。
杰丝·梅休在接到人力资源部的电话时，正坐在家里的沙发上，刚出生的儿子就在旁边。这位巴尔的摩的媒体专业人士说，她产后仅六周，原计划四个月的产假才刚开始不久，就得知自己的职位在公司最新一轮裁员中被裁撤了。
40岁的梅休告诉 Make It：“我记得我看着儿子，心里涌起一阵内疚，想着：我不知道我能不能照顾好他。”
妇女与家庭伙伴关系（一个无党派非营利组织）的高级研究员凯瑟琳·加拉格尔·罗宾斯表示，很难说女性在产假期间被解雇有多普遍，但一些指标表明这是一个持续存在的问题。有记录显示有人在休假期间被解雇，有关于人们在解雇决定中因休假而受到歧视的诉讼，还有研究表明雇主在招聘决策中歧视母亲——“这种歧视也很可能延伸到她们的解雇决定中，”加拉格尔·罗宾斯说。
近期数据显示，女性承担了失业的主要冲击。根据国家妇女法律中心对劳工统计局数据的分析，自今年年初以来，约有84.5万名女性离开了劳动力市场，是男性数量的两倍多。
进步派智库世纪基金会的高级研究员贾内尔·琼斯表示，女性，尤其是有色人种女性，在职业上被隔离在遭受大幅裁员的行业中，包括休闲和酒店业、公共服务领域，以及与多元化、公平和包容（DEI）工作相关的岗位。
现在失业的风险越来越大。生活成本高昂，招聘疲软，约四分之一的失业求职者花费六个月或更长时间寻找工作。
对于处于离职生育和照顾新生儿这一脆弱地位的女性来说，在此期间失业的可能性感觉像一个永远笼罩的威胁。
琼斯说：“我们看到的是一个对女性极其不友好的劳动力市场，同时一个也让女性处境更加艰难的政府，”她指的是政府致力于削减食品券和可负担医疗保险等公共安全网的努力。“女性在工作中遇到这类挑战并不奇怪。”
休假保护有限且令人困惑
在裁员后的几天和几周内，梅休说，每当她和家人朋友提起这个问题时，都会出现一个大疑问。
她说：“当我告诉他们时，大多数人的第一反应是，‘那不是非法的吗？’这是人们最常对我说的三个字，我说，‘不幸的是，不是。’但这听起来像是应该是非法的。”
杰丝·梅休在1月份生下儿子后不久就失去了她的媒体工作。
美国确实存在法律保护工人免受因休产假或与怀孕或照顾新生儿相关的其他便利安排而受到歧视。最著名的可能是《家庭与医疗休假法》（FMLA），它禁止歧视，包括对休长达12周无薪受工作保护休假的工人进行报复或解雇。
但存在漏洞：FMLA仅保护在拥有50名或以上员工的雇主处工作的全职员工。
一些补充性法律弥补了这些漏洞：《怀孕歧视法案》在联邦层面保护全职和兼职员工免受基于怀孕或相关医疗状况的歧视，适用于拥有15名或以上员工的雇主。《怀孕工人公平法案》于2023年生效，保护工人免受因在怀孕期间请求或使用便利安排而遭到报复。
许多州和城市拥有比联邦保护更广泛的保护措施。
但这些政策并不能保护人们免受因公司裁员或关闭运营等其他因素导致的解雇。
我觉得自疫情以来的裁员已经深入人心，成为公众意识的一部分。
林瑞卡
湾区前科技工作者
现在，人工智能也加入了进来，越来越多的企业将投资于该技术作为裁员的理由。
国家妇女法律中心高级律师劳拉·纳雷夫斯基说：“我们看到雇主继续寻找听起来中立的理由来做出本应是歧视性的就业决定。目前，对于人工智能究竟如何改变和塑造劳动力，人们还没有足够的了解，无法解析这种高层次的借口。”
在残酷的就业市场中，裁员焦虑高涨
经济学家说，我们正处于一个低招聘、低解雇的就业市场。但这并没有消除裁员焦虑。
林瑞卡在科技行业工作了大约10年，之后在2023年为期四个月的产假过了一半时，她和几位同事一起得知自己被解雇了。她注意到2022年左右她的领域裁员开始增多，并表示现在的裁员公告感觉“不间断”。
现年37岁的林来自湾区，现在是房地产投资者和创意作家，她说：“我觉得自疫情以来的裁员已经深入人心，成为公众意识的一部分”，如今被认为是“常态”。“就像，‘哦，又裁员了，又裁员了’，如此反复。”
根据Glassdoor的研究，目前的裁员人数接近疫情前水平，但在某些领域（包括媒体和科技行业）更高，而少于50人的小型裁员在裁员中所占比例越来越大，导致其称之为持续的“永久性裁员”趋势。
许多工人仍在承受与特朗普政府政府效率部（DOGE）工作相关的联邦裁员的影响。
40岁的凯西·霍维茨在一家从事公共卫生研究的非营利组织工作，于2025年1月开始休产假。霍维茨说，她通过FMLA休了12周无薪假，周一返回工作岗位，周二就收到一封电子邮件，说她被选为所在部门最新一轮裁员的裁员对象。
北卡罗来纳州达勒姆的霍维茨说：“这真的很令人崩溃，令人心碎，”并补充说，时机“太残酷了”。
霍维茨说，她立即投入了求职。但这次裁员感觉不同：作为一名公共卫生工作者，“这不是说我可以直接转向竞争对手，因为我的整个领域都在被撕裂，失去同样的资金，”她说。
据《时代》杂志报道，第二届特朗普政府对联邦卫生机构的裁员包括从卫生与公众服务部裁减2万个工作岗位，取消约120亿美元的新冠疫情时期联邦拨款，以及叫停22个总价值近5亿美元的旨在开发公共卫生紧急情况应对措施的项目。
我们的健康和福祉与劳动和经济息息相关。
伊丽莎白·道斯
世纪基金会孕产妇健康主任
霍维茨于2025年9月在公共卫生领域之外找到了一份新工作，但希望有一天能重返公共服务职业领域。“我知道我原来的那份工作实际上已经不存在了，”她说。
巴尔的摩的梅休说，她的求职已进入第七个月，进展缓慢。“这是迄今为止我一生中见过的最困难和最具挑战性的就业市场，”她说，包括2008年大衰退时期的劳动力市场。
她说，找到一份具有灵活性（如远程办公日）的工作尤其困难，这对她作为新妈妈很有用。有时她觉得她作为管理者的经验水平并没有让事情变得更容易。梅休说：“这对处于职业生涯这一阶段的特定年龄的女性来说，感觉像是一个打击。雇佣一个已经达到一定薪资水平或一定领导水平的人更难。”
裁员使新父母陷入医疗保障困境
洛杉矶的梅格·谢丁在2018年产假休了三个月后被解雇时，做的第一件事就是打电话给她当就业律师的朋友。现年45岁的谢丁学会了在谈判更好的离职条件之前，不要签署任何遣散协议文件，从而离开了她的产品营销岗位。通过这样做，她说她把三个月的遣散费谈判到了九个月。
《纽约时报》理财专栏作家罗恩·利伯称，其他可以协商的内容包括未休假期折现、公司配发的笔记本电脑或手机，甚至继续留在工资单上（即使工资为1美元），以延长医疗保险期限。
收入损失是被裁员的一个压力源，但同样紧迫的是如何解决医疗保险覆盖问题，这对产后女性和新生儿都是必需品。
根据无党派健康政策研究组织KFF的数据，在美国，2025年60%的65岁以下人口（近1.66亿人）拥有雇主赞助的健康保险。约四分之一的人甚至表示，他们留在不喜欢的工作岗位上只是为了维持医疗保险。
世纪基金会孕产妇健康主任伊丽莎白·道斯表示，现行制度意味着“我们的健康和福祉与劳动和经济息息相关”。
梅休说，她在遣散协议中获得了四个月的医疗保险，并通过COBRA（综合预算协调法案）协商了额外三个月，该法案允许人们在失业后暂时保留雇主赞助的医疗保险。
湾区的林说，在她被裁员后，她的家庭转用她丈夫的雇主赞助的健康保险，这触发了特殊投保期，通常在被裁员等符合条件的重大生活事件发生后持续30至60天。她还说，她在遣散费中协商获得了相当于雇主本应为整个家庭（包括她刚出生的儿子）提供的两个月医疗、牙科和视力保险的现金等价物。
其他失去保险的人可能会选择通过《平价医疗法案》市场投保，或者查看收入下降是否使其家庭有资格获得医疗补助或儿童健康保险计划的覆盖。
处理后续事宜
国家妇女法律中心的纳雷夫斯基表示，如果你觉得歧视可能在产假期间被解雇中起了作用，如果你决定向雇主提出诉讼，文件记录可能意味一切。她建议在休产假之前就开始：记录下关于预产期的对话、你对公司休假政策的理解、你预计休假多长时间以及你的预期返岗日期。
保留绩效评估的记录也很有帮助。纳雷夫斯基说，有时绩效优异的中诉人在“在告知雇主自己怀孕后”会突然“莫名其妙地收到非常负面的绩效评估”。
如果你想咨询律师，纳雷夫斯基说“应尽早联系”。在某些州，工人最短只有180天的时间提出索赔或启动调查，对于有新生儿的人来说，这可能是很紧迫的时限。她建议寻求Times Up法律辩护基金和国家妇女法律中心的性别平等法律网络的帮助。
纳雷夫斯基补充说，值得注意的是，休假期间失业不仅仅是新妈妈才面临的问题。“我们经常看到父亲或非生育父母因为希望休假而面临歧视或刻板印象，”她说。“情况不同，也更为复杂，但这不仅仅是影响女性的问题。”
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